Rozhodování v personální oblasti ovlivňují chyby: špatné určení kompetencí, chybná volba nástroje, přecenění prezentačních dovedností kandidáta, předstírání ideálního přístupu, iluze shody hodnotitelů či vliv jiných lidí na vyplňování testu.
D. Kahneman v knize Myšlení rychlé a pomalé (2012) zmiňuje princip WYSIATI (What You See Is All That Is). Je to dojem, že na základě diagnostických nástrojů dokážeme perfektně předvídat chování člověka v budoucnosti. Spolu s A. Tverskym připravili promyšlenou baterii modelových situací k hodnocení budoucí úspěšnosti kadetů izraelské armády. Po nějaké době zjistili, že v praxi se jejich závěry nepotvrdily. Měřítkem kvality metod je kriteriální validita, což je v podstatě korelace výsledků metody s nějakým kritériem (chybovost, výsledky prodeje, počet nehod, hodnocení nadřízeným) a pohybuje se mezi 0,0 a 1,0. Metaanalýza – souhrn studií o validitě – ukázala toto: strukturovaný rozhovor: 0,51, test znalostí: 0,48, biografické informace: 0,35, vzorky práce: 0,54, inteligenční test: 0,51, assessment centrum: 0,37, testy osobnosti: 0,09 až 0,31. (Sackett a kol., 2023) Chyby mohou pocházet z několika zdrojů, pojďme si je proto postupně pojmenovat.
Iluze kompetencí
Již na začátku výběrového řízení lze udělat zásadní chyby v nedocenění některých kompetencí. Vyhneme se tomu analýzou práce, která pomůže odhalit i opomenuté kompetence.
V rámci rozvojového programu prošly ženy-podnikatelky testem osobnosti. Majitelka realitní agentury si stěžovala, že se jí nedaří přesto, že s potenciálními zákazníky udržuje nadstandardní vztahy. Při úvodním rozhovoru byla pominuta kompetence – orientace na výsledek. Test však ukázal nízké sebeprosazení i orientaci na výkon. Nedařila se poslední fáze prodeje– dosažení dohody. Podnikatelka byla zařazena do programu koučování se zaměřením na sebeprosazení.
Iluze skvělého testu
Jedno z nebezpečí představuje výběr testů osobnosti, které sice upevňují sebeobraz respondenta, ale ten nemusí být reálný. Testovaný by neměl sám usuzovat o tom, jaký je, ale jak by reagoval v konkrétních situacích.
Karel se v testu projevil jako empatický a vstřícný, což neodpovídalo jeho jednání v modelových situacích a v rozhovoru. Test totiž požadoval, aby respondent uváděl soudy sám o sobě: měl si vybírat ze slov, která ho vystihují (rozvážný, vstřícný atd.). Výstup dokonale popsal jenom to, co si Karel sám o sobě myslí.
Iluze neměnného chování
Člověk není stroj. Pokud je někdo hodnocen jako týmový a vstřícný, neznamená to, že tak bude vystupovat vždycky a za všech okolností. Různé životní okolnosti mohou náš styl chování změnit.
Aleš absolvoval při development centrum (DC) modelové situace a diagnostický rozhovor. Jevil se jako velmi zdatný po stránce manažerských a komunikačních dovedností, takže byl doporučen na vyšší pozici. Zhruba po půl roce zákazník DC reklamoval. Dotyčný se neustále něčeho dožaduje, je konfliktní, prosazuje se nevhodným způsobem. Dodatečně jsme zjistili, že navázal vztah s ambiciózní ženou, která jej stále do něčeho tlačí. Zpětně jsme v testu narazili na vysokou ovlivnitelnost – tu jsme doposud z hlediska způsobilosti pro vedoucí pozici podceňovali.
Iluze prezentace
I když se výběrové řízení sestává z více metod, nejsilnější vliv na hodnotitele mívá úroveň komunikačních (zejm. prezentačních) dovedností. Je tak působivá, že potlačí pochybnosti vycházející z ostatních nástrojů.
Kandidát na pozici obchodního ředitele prokázal u assessmentu úžasné prezentační dovednosti a argumentační pohotovost – díky tomu vedení nedalo na výhrady konzultantů, že v testu vykázal nízké přijetí odpovědnosti, slabou vytrvalost a nízkou orientaci na výkon. Po přijetí neplnil úkoly, z chyb se vždy vymluvil nebo je svedl na někoho jiného, o slibovaných změnách jen mluvil. Zhoršily se výsledky prodeje a po roce působení se s firmou rozešel.
Iluze ideálního přístupu
V modelových situacích se kandidát často snaží prezentovat podle své představy ideálního uchazeče, což nemusí odpovídat jeho reálnému stylu chování.
V případové studii uchazeči o funkci mistra často řeší jednotlivé situace, jako by byli demokratičtí vedoucí, protože očekávají, že tento přístup bude akceptován. Na pracovišti však používají odlišný styl vedení.
Iluze shody posuzovatelů
Při větším počtu hodnotitelů podléháme podvědomé potřebě shody, nazývané podle George Orwella novotvarem „skupmysl“. Tato shoda bude nabourána, pokud bude s uchazečem mluvit každý zvlášť.
V jedné výrobní organizaci probíhalo hodnocení perspektivních zaměstnanců. Jednou z metod byl strukturovaný rozhovor před komisí složenou z manažerů a konzultanta. Po prvním dni panovala shoda, následujícího dne však účastníci absolvovali rozhovory individuálně. Zde se ukázaly rozpory mezi hodnotiteli. Zatímco jeden posuzoval účastníka jako zakřiknutého, druhému se zdál komunikativní a třetí u něho vnímal hlavně podivný způsob argumentace.
Vliv jiných lidí
Nebezpečí spočívá i v tom, že testovaný nemusí online test vyplňovat sám, ale využívá pomoci dalších osob či AI. Např. v Hyundai Motors Manufacturing Czech jsou zaměstnanci shromažďováni v počítačové učebně a vyplňují testy pod dohledem pracovníka HR. Výsledky pana Miroslava v online testu se neshodovaly s projevem v modelových situacích. U rozhovoru se přiznal: radila mi rodina, oni mě znají lépe než já.
Jak se tedy uvedeným bariérám predikce bránit?
- Pečlivě sestavit kompetence pro pracovní místo spolu s využitím analýzy práce.
- Využít kombinace aspoň tří metod (triangulace).
- Obezřetně volit testy s ohledem na jejich praktické použití pro rozvoj zaměstnance.
- Nenechat se omámit skvělou prezentací, ale přihlížet i k ostatním výsledkům.
- Hodnotitel by měl s lidmi mluvit individuálně.
- Zadávat vyplňování online testů pod kontrolou.
Zdroj: Firemní vzdělávání, 6/2026, www.firemnivzdelavani.eu
