Třetí ročník průzkumu L&D v organizacích, který realizuje Firemní vzdělávání, přinesl letos data od 120 respondentů z ČR a SR. Mezi otázanými převažují zástupci větších organizací – 37 zastupuje firmy s více než 1 000 zaměstnanci, 31 organizace v pásmu 250–999 zaměstnanců, zbývající třetina pak menší firmy do 249 lidí. V tomto článku se zaměřím jen na část šetření, která se týká trendů. Tam, kde je to smysluplné, srovnám letošní zjištění s našimi průzkumy z let 2024 a 2025. Pohled na domácí prostředí doplní aktuální výsledky L&D Global Sentiment Survey 2026 (GSS), jehož 13. ročníku se zúčastnilo 3 797 osob ze 105 zemí a jehož regionálním partnerem je i Firemní vzdělávání.
AI přestala být tématem budoucnosti
Umělá inteligence dominuje českému a slovenskému L&D prostředí třetí rok v řadě – a letošní data poprvé ukazují posun: AI již není jen diskutovaným trendem, ale každodenní realitou. Zatímco v průzkumu pro rok 2025 třetina respondentů uváděla „zatím neplánujeme nebo nevíme“ a AI byla zmiňována spíše v obecné rovině, letošní data hovoří jasně – 97 % respondentů AI nástroje již aktivně využívá. Nejčastěji je to tvorba textového obsahu (84 %), brainstorming a hledání inspirace (71 %), překlady materiálů (64 %) a návrh struktury vzdělávání (61 %). Copilot, NotebookLM, ChatGPT a Gemini jsou v komentářích zmiňovány jako standardní součást pracovního dne L&D. Pro srovnání: GSS 2026 konstatuje, že zájem o AI dosáhl vrcholu a začíná se využívat selektivně – a dodává varování: AI stres L&D profesionálů nezmírňuje, ale prohlubuje.
Tip: Namísto experimentování s novými nástroji doporučuji zastavit se a zmapovat, které AI činnosti skutečně šetří čas a přinášejí kvalitu – a ty pak systematicky zapojit do své rutiny. Na řadu úkolů si můžete nastavit třeba chytré AI agenty.
Personalizace – od aspirace k realitě
Personalizace rozvoje a vzdělávání patří k trendům, které česká a slovenská L&D komunita sleduje dlouhodobě – data naznačují pomalý posun od myšlenky k realitě. V průzkumu pro rok 2025 nabízelo personalizované vzdělávací plány všem zaměstnancům pouze 20 % organizací, dalších 44 % pak vybraným skupinám. Letošní data ukazují mírné zlepšení: plány pro všechny zaměstnance má 33 % organizací, pro vybrané skupiny dalších 31 %. Zatímco adaptivní vzdělávací platformy jako Coursera nebo Degreed, kde obsah dynamicky reaguje na potřeby uživatele, nejsou ve světě výjimkou, v našem prostředí je nalezneme jen ojediněle. Personalizace v praxi českých a slovenských organizací stojí méně na technologiích a více na lidech: klíčovou roli hraje přímý nadřízený, individuální rozvojový rozhovor a plán sestavovaný ve spolupráci se zaměstnancem.
Tip: Pokud nemáte zavedenou sofistikovanou platformu, začněte tím, že manažery naučíte lépe pracovat s rozvojovým rozhovorem. Výstupy rozhovoru by měl manažer převést ve strukturovaný plán rozvoje a vzdělávání. Pro ten by měl spolu s pracovníkem a podle jeho charakteristik nastavit individuální rozvojovou cestu z aktivit vedoucích k vytyčeným cílů.
Transfer do praxe – všichni vědí, málokdo řeší
Transfer výstupů rozvojových a vzdělávacích aktivit do praxe je téma, které organizace neřeší dlouhodobě. Data z roku 2024 byla přímo alarmující: aktivity zajišťující transfer plánovalo jen 4 % menších (do 500 zaměstnanců) a 15 % větších organizací. Letošní data ukazují, že situace se výrazně nezlepšila – nejčastěji zmiňovaným mechanismem transferu zůstává role přímého nadřízeného, follow-up aktivity s odstupem a praktická orientace tréninku na reálné situace. Konečně 15 ze 120 respondentů dokonce otevřeně přiznává, že transfer nezajišťuje vůbec.
Tip: Transfer nezačíná po tréninku, ale před ním – klíčová je dohoda mezi účastníkem a jeho nadřízeným o tom, co konkrétního se změní a jak se to pozná. Během tréninku pomáhají akční plány s jasným závazkem, follow-up rozhovor s manažerem nebo otázka po třech až čtyřech týdnech: „Co z tréninku jsi skutečně použil?“ Ideální je ovšem pozorování změn chování u konkrétních pracovníků.
Měření dopadu – trvale největší dluh L&D
Měření skutečného dopadu rozvoje a vzdělávání zůstává dlouhodobě nejslabším místem L&D – a data tří po sobě jdoucích průzkumů ukazují, že se situace příliš nemění. V roce 2024 stanovovalo výkonnostní a vzdělávací cíle a vyhodnocovalo jejich plnění pouze 40 % organizací, tedy 60 % dopad vzdělávání nezjišťovalo vůbec. A letošní data tuto linii potvrzují: drtivá většina organizací pracuje jen s daty, jako jsou
počty účastníků, odškolené hodiny a dotazníky spokojenosti, oproti tomu propojení vzdělávání s výkonovými KPI nebo byznysovými výsledky zmiňuje pouze 18 % respondentů. Navíc 20 ze 120 organizací přiznává, že systematicky nepracuje s žádnými daty. GSS 2026 přitom řadí prokazování hodnoty L&D mezi klíčová témata roku – a pojmenovává přesně to, co naše data potvrzují: bez měření dopadu se L&D obtížně obhajuje před vedením a v době rozpočtových škrtů bývá první na řadě.
Tip: Začněte jednou jednoduchou metrikou, která propojuje rozvoj a vzdělávání s firemní realitou – například sledováním, zda účastníci tréninku dosahují jiných výsledků než ti, kteří se nezúčastnili. U výrobních a podobných pozic sledujte, zda po tréninku klesá počet chyb, reklamací nebo neshod. Nebo třeba měřte Time to Perform (TTP): za jak dlouho noví zaměstnanci dosahují plné produktivity – a porovnejte data před a po zavedení nového onboardingu.
Uvedené čtyři trendy letošního průzkumu nejsou izolovanými tématy, ale tvoří propojený systém. Zejména souvislost mezi transferem do praxe měřením dopadu je zásadní. Myslete na to při nastavování strategie svého L&D.
Článek byl zpracován s využitím Claude AI, v. Sonet 4.6.
Zdroj: Firemní vzdělávání, 2/2026, www.firemnivzdelavani.eu
