Personalizace patří mezi často zmiňované trendy v oblasti firemního vzdělávání (obsadila čtvrté místo v L&D Global Sentiment Survey 2025). V různých predikcích budoucnosti L&D se objevuje opakovaně jako klíč k vyšší angažovanosti, relevanci a efektivitě vzdělávání. Přesto v praxi zůstává její uplatnění spíše výjimkou. Jedním z důvodů je chybějící technologie a také nejasnosti v terminologii: co tedy personalizace znamená a čím se liší od individualizace?
Individualizace vs. personalizace: v čem je rozdíl?
Oba přístupy pracují s potřebami jednotlivce, ale liší se v míře autonomie učícího se. Individualizace znamená, že je vzdělávání přizpůsobeno jednotlivci např. formou upraveného obsahu, tempa výuky nebo individuálního přístupu lektora. Stále však platí, že vzdělávání řídí vzdělavatel, resp. lektor. Personalizace naproti tomu znamená, že učící se přebírá hlavní roli – rozhoduje o svém vzdělávání, volí si obsah, formu, tempo i cíl učení. Úkolem L&D není vzdělávání organizovat, ale vytvářet podmínky a poskytovat podporu, aby se zaměstnanec mohl rozvíjet autonomně a smysluplně. Třeba LMS SAP SuccessFactors má „learning recommendation engine“ – algoritmus, který zaměstnancům doporučuje vzdělávací obsah podle jejich pracovního profilu, předchozích kurzů a preferencí. Zaměstnanec si vybírá, kdy a čemu se chce věnovat, a může svůj výběr kdykoli upravit. L&D tým sleduje trendy a podporuje individuální rozvoj namísto centrálního plánování vzdělávání.
Proč o personalizaci uvažovat?
Personalizovaný přístup vychází vstříc tomu, jak se dospělí přirozeně učí: na základě vlastní motivace, konkrétní pracovní potřeby a v kontextu své praxe. Výzkumy ukazují, že personalizované vzdělávání zvyšuje: angažovanost a vnitřní motivaci, míru transferu do praxe, efektivitu a návratnost investic do vzdělávání. Naopak tradiční model „přiděleného“ vzdělávání často naráží na pasivitu, odpor a nízké využití v praxi.
Jak začít s personalizací ve firemním kontextu
1. Empowerment: posilování autonomie zaměstnanců
Personalizace vyžaduje změnu role zaměstnance – z pasivního příjemce obsahu na aktivního tvůrce vlastního rozvoje.
To zahrnuje:
- možnost volby vzdělávací cesty (např. prostřednictvím doporučujících systémů),
- přístup k rozmanitým formám vzdělávání (online kurzy, podcasty, on-the-job tréninky),
- rozvoj schopnosti učit se (např. workshopy o metakognici).
Například společnost Siemens nabízí tzv. „learning companion“ – systém, který pomáhá zaměstnancům plánovat a reflektovat své učení.
2. Flexibilní a adaptivní vzdělávací prostředí
Personalizace se neobejde bez infrastruktury – tedy takového systému a kultury, které umožňují:
- flexibilní přístup (časový, tematický, formální/neformální),
- integraci učení do pracovního procesu (např. microlearning během práce),
- adaptivní technologie, které se přizpůsobují individuální úrovni a potřebám.
IBM využívá AI pro personalizaci obsahu podle role, kariérního cíle a výsledků předchozího učení.
3. Role L&D: od organizace školení ke kurátorství a podpoře
L&D tým se posouvá z role organizátora školení do pozice kurátora, kouče a analytika učení:
- spravuje vzdělávací ekosystém, vč. kvality obsahu,
- podporuje rozvoj učící se kultury,
- rozvíjí schopnost učit se u zaměstnanců,
- sleduje a vyhodnocuje data o učení – nejen účast, ale hlavně dopad v praxi.
Společnost L’Oréal má roli „learning curator“, který pomáhá týmům i jednotlivcům orientovat se v bohaté nabídce vzdělávacích zdrojů. Personalizace není pouze technologický trend, ale především změna přístupu ke vzdělávání. Odráží přesun od systému, který zaměstnance řídí, k tomu, který je podporuje v samostatnosti a zodpovědnosti za vlastní rozvoj. V prostředí, kde se mění práce rychleji než vzdělávací plány, je personalizace jednou z cest, jak udržet vzdělávání relevantní a přitažlivé.
Zdroj: Firemní vzdělávání, 6/2025, www.firemnivzdelavani.eu
