Radikální změny ve vzdělávání budou přicházet denně

25. duben 2023
Pro vzdělavatele dospělých
Autor/ka článku: Tomáš Kopecký
Radikální změny ve vzdělávání budou přicházet denně

Proč je pětiletý plán vzdělávání zaměstnanců “out”? Které neefektivní strategie ještě stále používáme? Jaké hlavní priority by měli mít dnešní L&D lídři? A jak využít technologie ke zvýšení motivace k záměrnému aplikování know-how?

Otočte svůj pohled o pouhé tři roky zpět a uvidíte zcela jiný svět. A nejde pouze o pandemii koronaviru nebo válečný konflikt na Ukrajině. Změny, které jsme za těch přibližně tisíc dní prožili, jsou doslova bleskové a nenávratně zasahují všechny úrovně společnosti – od technologií, přes energetiku, logistiku až po kulturní či sociální změny. Pokud se vaše vzdělávání nedokáže těmto trendům rychle přizpůsobovat, vaše konkurence se vám brzy ztratí z dohledu.

Nejistota v každém ohledu

Poslední roky spustily řadu změn, které ovlivnily mnoho firemních procesů. Čelíme hospodářské a energetické krizi, polarizaci společnosti i nástupu AI. Když si k tomu připočteme nedostatek pracovních sil a neblahý demografický vývoj, dostaneme rovnici s mnoha neznámými.

Nastavení nových priorit

Všechny tyto změny se přesouvají i do pracovních procesů. Mění se pohled na důležitost práce i požadavky na její flexibilitu a životní priority zaměstnanců. Ale mění se i očekávání a priority nových generací. To vše klade na L&D lídry vysoké nároky, nejen na kvalitu výstupů, ale také na jejich schopnost rychle reagovat. Pětiletý plán ve firemním vzdělávání je nerealistický. Naopak důležitá je příprava otevřených strategií, které dokážou téměř okamžitě vstřebávat nejnaléhavější trendy v dané firmě nebo odvětví. Mezi hlavní priority L&D lídrů můžeme zařadit následující:

  • Vytváření atraktivnější zaměstnanecké zkušenosti.
  • Zvyšování pohody zaměstnanců s cílem udržet jejich zapojení.
  • Posilování schopnosti reagovat na změny.
  • Zavádění pružných pracovních pozic a pracovních postupů.
  • Silná podpora kontinuálního vzdělávání a osobního rozvoje.
  • Zaměření na zvyšování produktivity zaměstnanců.
  • Nabírání zaměstnanců i z netradičních zdrojů talentů.
  • Využívání dat k efektivnímu řízení talentů.

Dynamická strategie vítězí

“Learn fast, move fast” se musí stát leitmotivem pro přístup firem a organizací na všech úrovních. L&D lídři by měli připravit nové modely rozvoje velkého počtu osob, které budou přizpůsobeny nečekaným změnám. Důraz musí tito profesionálové klást hlavně na schopnost rychlého učení, rozhodování a přizpůsobování.

Radikální změna paradigmat

James Clear píše: “Nerosteme na úroveň svých cílů, ale padáme na úroveň našich systémů.” Úspěch tedy není jen o vytyčení cílů, kterých chceme dosáhnout. Mnohem více záleží na vytváření efektivních systémů a návyků, které k těmto cílům vedou. A v tomto smyslu by měli přemýšlet o svých zažitých paradigmatech i L&D lídři. Ve své praxi jsem zaznamenal několik ne příliš efektivních, ale častých přístupů, jejichž podstata spočívá v přenesení zodpovědnosti za potřebné změny na dodavatele a podprahově i nevíru, že rozvoj lidí má smysl. Možná jste někdy zaznamenali větu “Chceme charismatického lektora, aby nám lidi nakopnul!” či otázku v průběhu výběrového řízení: “A jak chcete zajistit, že se naši lidé opravdu změní?” Dalším paradigmatem (většinou nevyřčeným) je, že HR oddělení musí přivést zábavný obsah, který lidi zaujme a za který lidé svého HR jednoduše pochválí. Samostatnou kapitolou je motivace jednotlivců k vlastnímu rozvoji. Pokud je rozvoj ponechán náhodné volbě pracovníka bez provázání na potřeby firmy, opět se jedná o nepříliš vhodný způsob. Neefektivním přístupem ke vzdělávání je také tzv. “švédský stůl” neboli vyber si, na co máš chuť. Byť naservírované lahůdky mohou vypadat lákavě, velmi brzy nám z nich bude nevolno. Naopak uměřená konzumace toho, co je v dané chvíli potřeba, je cesta, která může vést k opravdové změně. To však vyžaduje změnu definovat (což není snadné).

Záměrné vytváření

Firmy by dnes měly být schopny říci: “Toto je naše vize. Toto jsou strategické cíle. A k jejich dosažení musíme změnit/dosáhnout toto, což znamená i změnu přístupu a chování našich lidí tak a tak.” Změna, pokud má vést k definovanému cíli, musí být záměrná. Předpokladem motivace k určitému směru je silné vysvětlení, PROČ tam chceme jít, a zároveň zapojení lidí do tvorby tohoto cíle. Je to vědomé rozhodnutí založené na relevantní informaci, např. 360° zpětné vazbě s plánem tréninku na míru každému jednotlivci nebo skupině. Rozhodnutí je jedna strana mince, tou druhou je realizace a vytrvalost. To vše opět nastavené tak, že skupina či jednotlivec pracují na důležitých věcech s pomocí svého nadřízeného, a pokud je to možné, také ve spolupráci s někým, komu důvěřují. Zároveň je zde zapotřebí systém, nikoliv už L&D lídr, který automaticky sleduje pokrok.

Propracované prostředí budoucnosti

Všechny tyto změny silně ovlivňují a budou ovlivňovat také firmy, zaměstnance a jejich práci. Cestou budoucnosti ve vzdělávání je tedy vytvářet propracované prostředí – learning platforms, které umožní v rozsahu celé organizace svižně reagovat na měnící se potřeby a které budou ověřitelně schopny měnit chování lidí směrem k předem nastaveným cílům.

 

Zdroj: Firemní vzdělávání 5/2023, www.firemnivzdelavani.eu