Identifikujete potřebu školení. Pečlivě vyzpovídáte budoucí účastníky i jejich nadřízené. Připravíte skvělý program. Odvedete školení na jedničku. Lidé si ho chválí, odnesou si několik „aha“ momentů. Ale nejpozději druhý týden po školení se všichni vrátí k původnímu chování. Frustrace level 1000.
Proč školení nestačí?
Protože změna chování není jen otázkou faktů a znalostí. Julie Dirksen ve své knize Talk to the Elephant trefně popisuje, že znalosti jsou ke změně podmínkou nutnou, nikoli postačující. Jinak řečeno, jen proto, že lidé vědí, co by měli dělat jinak, neznamená, že to opravdu udělají.
Autorka používá známou metaforu slona a jezdce. Jezdec představuje naši racionální mysl – analytickou, plánující, schopnou rozpoznat, co je správně. Slon pak symbolizuje naše emoce, zvyky, automatické reakce. A hádejte, kdo je v této dvojici silnější? (Malá nápověda: není to jezdec.)
V praxi to znamená, že když po školení očekáváte, že se lidé budou řídit novými poznatky, spoléháte na jezdce. Pokud však neoslovíte slona – emoce, motivace, zvyky a sociální prostředí – ke změně nedojde. Proto je klíčové pochopit, co změně brání a přizpůsobit tomu přístup L&D.
Co brání změně chování?
Překážek je mnoho a v knize autorka rozebírá ty nejzásadnější spolu s návrhy řešení, které L&D může nabídnout:
- Nedostatek zpětné vazby: pokud chybí kvalitní zpětná vazba, je to obvykle systémový problém. L&D týmy mohou pomoci vytvořit nástroje pro pravidelnou zpětnou vazbu, podpořit manažery nebo nabídnout bezpečné prostředí pro trénink daného chování.
- Nejasné cíle: vágní nebo nedefinované cíle typu „proaktivní leadership“ nevedou ke změně. Tady může L&D pomoci konkretizovat cíle: třeba otázkou: „Kdybych vyfotil nebo nahrál někoho, kdo ovládá proaktivní leadership (tu dovednost, kterou po nás žádáte, abychom trénovali), co bych natáčel?”
- Špatně nastavené motivační prvky: pokud je motivace vázána pouze na kvantitu, může kvalita pokulhávat. Ale nemusí jít jen o finanční motivaci nebo povýšení, ale i další systémové věci (pochvaly, rozhodovací pravomoc atd.), které mohou bránit změně. Proto je dobré zkusit zapátrat, jaké odměny by mohly umožnit nové chování nebo naopak jdou proti němu?
Mezi další bariéry patří neznalost negativních dopadů aktuálního chování na tým nebo firmu, nevhodně nastavené procesy, úzkost, strach, nepohodlí, nedůvěra, chybějící autonomie nebo naučená bezmoc. Je toho tolik, co ovlivní výsledek, a je dobré vzít tyto překážky v potaz při tvorbě rozvojových programů.
Jak zkrotit slona a skutečně změnit chování
Co může interní L&D tým udělat pro to, aby školení přineslo reálnou změnu? Klíčem je oslovit „slona“ – emoce, zvyky a motivace účastníků. Jak?
- Vyvolejte emoce a smysl: ukažte, proč změna stojí za to, způsobem, který účastníky chytí za srdce. Využijte příběhy a reálné příklady z firmy, aby lidé viděli důsledky svého jednání. Nejlépe funguje, když je slyší od někdo z jejich pohledu důvěryhodného. Když se v situaci poznají a něco v nich vyvolá emoci, „slon“ zpozorní a novou myšlenku lépe přijme.
- Nabídněte „quick wins“: slon potřebuje vidět odměnu hned, jinak ztratí zájem. Zařaďte do programu možnost vyzkoušet novou dovednost nanečisto v bezpečném prostředí a okamžitě získat zpětnou vazbu. Malý úspěch na začátku dodá sebevědomí a motivaci pokračovat. Ovšem pozor – v našich kulturních podmínkách může neupřímná pochvala způsobit více škody než užitku.
- Využijte vliv okolí: hledejte ve firmě ostrůvky „pozitivní deviace“. Ukažte příklady kolegů, kteří už změnu udělali a těží z ní. Nechte je sdílet své zkušenosti. Když vidíme, že ostatní mají úspěch, máme tendenci je následovat.
- Zajistěte dlouhodobou podporu při návratu do každodenní reality: ujistěte se, že po kurzu lidé dostanou šanci uplatnit nové dovednosti. Ani sebelepší školení nepomůže, pokud firemní prostředí hází změnám klacky pod nohy – chybí nástroje, čas nebo podpora manažerů.
V knize naleznete mnohem více – podíváte se pod pokličku tomu, jak využít COM-B analýzu pro výběr vhodných rozvojových intervencí. Julie vás provede různými fázemi změny a tím, jak můžete podpořit své kolegy s ohledem na to, ve které fázi „změnového žebříku“ se nacházejí. Ukazuje také, jak pracovat s kontinuem motivace v rámci designu. To vše doplněno praktickými příklady a případovými studiemi.
Stručně řečeno – pokud se chcete cítit jistější, že řešíte správný problém, navrhovat a testovat řešení, která mohou skutečně pomoci lidem se změnami chování, bude pro vás tato kniha bezesporu dobrým úvodem do problematiky.
Dirksen, Julie. Talk to the Elephant: Design Learning for Behavior Change. Indianapolis, USA: New Riders, 2023.
Zdroj: Firemní vzdělávání, 4/2025, www.firemnivzdelavani.eu
