Ve světě, kde se vše rychle mění, jedna konstanta zůstává: úspěšné týmy nestaví jen na tom, co lidé „umí“. Jsou postavené na tom, jací lidé jsou. Jak spolu mluví. Jak zvládají tlak. Jak vnímají druhé. A právě o tom jsou kompetence 21. století.
Co dnes znamená být „kompetentní“? Kompetence není jen souhrnem dovedností a znalostí. Je to schopnost zvládnout situaci — i když je nová, složitá nebo lidsky náročná. Ať už jde o pružnost, kritické myšlení, práci s emocemi nebo chuť růst, to všechno tvoří náš „vnitřní software“, který ovlivňuje každé rozhodnutí. Skvělé je, že se dá trénovat. Jak na rozvoj kompetencí v době, kdy na nic nemáme čas a vzdělávání si musíme obhájit? V posledních letech máme konečně mnoho možností, jak vzdělávat naše lidi efektivněji. Osmihodinová školení naživo ustupují a je to dobře. Celodenní „nalejvárna“ kýžený efekt nemá, obzvlášť, je-li jediným způsobem, jak se snažíme cíle dosáhnout a doručit potřebné dovednosti, nebo dokonce změnu návyku.
Jedním z řešení je model složený z různých dílků „skládačky“, např.:
- online follow-upy,
- samostudium formou podcastů,
- e-learning,
- samostatná projektová práce v mezidobí mezi prezenčními setkáními apod.
Díky tomu je možné vytvořit zajímavý a poutavý vzdělávací program, který dává účastníkům potřebnou samostatnost a přináší konkrétní výsledky do praxe. Nemluvím ani o nezbytnosti si nové věci zkoušet, zažít, aby došlo nejen k potřebným aha efektům, ale i vnitřnímu rozhodnutí: ano, to je to, čemu chci věnovat svoji energii, na čem stojí za to pracovat a zavést do své praxe.
Významně v tom pomáhají i principy gamifikace, o té jsem už ale psal ve Firemním vzdělávání dříve. Výzvou samozřejmě zůstává způsob, jak měřit výstupy vzdělávání a jeho dopady. Jak doložit, že naše práce a investice se firmě vrací. A v neposlední řadě je výzvou i udržitelnost a dlouhodobost – jak docílit toho, aby když se za lektorem zavřou dveře, postupně všichni nesklouzli k tomu, jak to bylo dřív, ale udrželi si užitečné postupy a měli zaběhnuté potřebné návyky.
Kouzelná formulka pro rozvoj kompetencí
Za léta své praxe jsem potkal jeden metodický přístup, který je schopný oba tyto požadavky doručit, pokud se udělá správně a v takovém rozsahu, v jakém je potřeba. A o ten bych se s vámi rád podělil.
Na začátku stojí prostá rovnice: V = A x K. Pokud se usmíváte a už víte, co mám na mysli, bravo, doufám, že intenzivně aplikujete v praxi.
Pro méně zkušené kryptografy vysvětlení zde: výkon (V) dosáhneme ve chvíli, kdy naši lidé mají aktivity (A). Ale samotné aktivity nestačí, pokud chybí potřebná kompetence (K). Když mám potřebné kompetence, tak se pak mé aktivity násobí.
Jak na to v praxi?
Pracujme s manažery. Jedině oni a jejich dobrá práce a kompetentnost jsou cestou ke zlepšení práce jejich lidí. Velkou výhodou je, pokud do programu vstoupí především ti, kdo na svých kompetencích chtějí pracovat a věnovat potřebný čas tomu, aby se profesně posunuli v konkrétních dovednostech. Jejich úspěch po absolvování programu a výsledky následně namotivují i druhou vlnu těch, kteří by bez „důkazu“ do programu jít nechtěli.
Pro nás to znamená rozjet důkladnou analýzu toho, jak vypadá současný stav, a definovat takové kompetence, které povedou k dosažení cílů klienta. Zapojujeme nejen ty, kterých se konkrétní rozvoj bude týkat, ale i klíčové členy vedení firmy. Rozhovory, stínování, dotazník… nepodcenit první fázi projektu je důležité, protože teprve na základě vstupních dat lze dobře nadesignovat proces a zaměřit se na posun.
A jak dál?
Ověřená metodika už nás vede vyšlapanou cestou a začíná on-the-job tréninkem. Ten trvá přesně osm týdnů, ne víc, ne míň. Je to totiž doba, za kterou je možné získat nový návyk. A na tom celou dobu pracujeme – je alfou i omegou tohoto přístupu, aby účastníci získali nové návyky ve své praxi. Výhodou on-the-job tréninku je, že je součástí běžné práce. Zároveň umožňuje kontinuální rozvoj, podporu a značný posun účastníků v konkrétních kompetencích, které v průběhu osmi týdnů rozvíjejí.
Součástí jsou i jakési mini tréninky, které realizují účastníci–manažeři se svým týmem sami. Jedná se např. o dvouhodinové tréninky manažera s jeho týmem zaměřené jen na jednu konkrétní dovednost. Po osmi týdnech následuje společný den věnovaný vyhodnocení výstupů zaměřený na to, aby se účastníci vzájemně podporovali v nových návycích a udrželi si nastavený rytmus aktivit. V ideálním případě následuje ještě několik online follow-up setkání v rozmezí dalšího půl roku, které slouží pro udržování návyků a podporu manažerů.
A co dopad?
V případě obchodních týmů jsme následně zaznamenali měřitelné výstupy, kdy po absolvování programu manažery narostla „čísla“ jak jim, tak jejich obchodníkům, s nimiž v rámci programu pracovali a zaváděli nové aktivity. Jedna z organizací, která program absolvovala, působí v oblasti pojišťovnictví. Zadání bylo jasné: zvýšit výkon obchodních týmů a dodat jim tolik potřebné manažerské nástroje. 240 obchodníků a 80 manažerů prošlo programem. Aktivita obchodníků vzrostla o 114 %. Výsledky týmů stouply o 20 %. Počet doporučení se ztrojnásobil.
Ale ještě cennější byla proměna atmosféry. V týmu zavládla důvěra v úspěch, jeho členové začali spolupracovat a díky sladění aktivit se stmelil i celý tým. Manažeři si osvojili zpětnou vazbu, naučili se lépe vést rozhovory, posílila se důvěra. Lidé se přestali bát chyb, začali se ptát a více se do věcí zapojovat. A to během osmi týdnů.
Pokud se chystáte na rozvoj manažerů a cílíte na skutečnou změnu a dlouhodobý dopad, doporučuji vydat se cestou, která bude zahrnovat on-the job trénink, a zvážit dostatečnou časovou dotaci pro to, aby se vaši lidé ve vybraných kompetencích skutečně mohli posunout.
Zdroj: Firemní vzdělávání, 8/2025, www.firemnivzdelavani.eu
