L&D v Česku a na Slovensku: Data a trendy

30. duben 2024
Aktuality
Autor/ka článku: Tomáš Langer
L&D v Česku a na Slovensku: Data a trendy

Shrnutí části výsledků průzkumu, který realizovalo Firemní vzdělávání s.r.o. ve spolupráci s experty v lednu a únoru 2024 prostřednictvím online dotazníku směřovaného na čtenáře e-časopisu a také na sledující na sociálních sítích. S ohledem na způsob sběru dat je nutné zmínit, že výsledky mohly být ovlivněny tím, že se jednalo primárně o čtenáře a podporovatele e-časopisu, tedy nejspíše o respondenty s obecně pozitivnějším a aktivnějším vztahem ke vzdělávání.

Průzkumu se zúčastnilo 197 respondentů, z toho 46 % organizací do 499 zaměstnanců a 54 % s 500 a více zaměstnanci. První kategorii nazýváme souhrnně „menší organizace“ a druhou pak „větší organizace“. Odpověděli 23 respondenti ze Slovenska a 172 z Česka.

Jak vypadá L&D v organizacích

41 % z organizací má pouze jednoho zaměstnance na L&D (80 % organizací pak má jednu až pět osob na L&D). U větších organizací je nejčastějším počtem osob na L&D tým čítající 2–5 pracovníků (46 %). Head of L&D (nebo obdobná pozice) je v organizaci členem nejvyššího vedení pouze v přibližně čtvrtině případů oproti rostoucímu počtu v zahraničí. Zatímco většina organizací má zpracovanou strategii, kterou se celá organizace řídí (59 % menších a 76 % větších organizací), strategie rozvoje a vzdělávání má zpracovanou polovina organizací. Pouze 20 % menších, zatímco 45 % větších organizací tvrdí, že jim strategie L&D funguje. Přitom v průzkumu Seduo z roku 2022 většina respondentů uvedla, že vzdělávání je pevnou součástí fungování organizace a není vnímáno jako pouze jeden z dostupných benefitů.

Analýza vzdělávacích potřeb a plány rozvoje a vzdělávání v organizacích

Ačkoliv bez hlubšího zjištění vzdělávacích potřeb nelze vytvářet kvalitní vzdělávání, analýzu vzdělávacích potřeb provádí pravidelně jednou ročně jen 40 % organizací, 27 % pak nepravidelně. Nejčastější metodou analýzy je konzultace s nadřízenými a dotazníky pro zaměstnance a zákazníky. Více než polovina organizací zpracovává plány rozvoje a vzdělávání pracovníků jednokrát ročně a tvoří je na příští rok naráz (odstavec překrývá 60 % organizací). Většina menších organizací navrhuje (zaměstnanci, ve 42 % tvoří plán L&D, ve 40 % sám zaměstnanec).

Téměř dvě třetiny organizací zpracovávají plány rozvoje pro všechny své pracovníky, nejen pro vybrané. Vzdělávací aktivity organizace připravují nejčastěji pro nově nastupující zaměstnance (82 %), střední management (79 %), pracovníky na klíčových pozicích (69 %) a top management (59 %). Přibližně dvě třetiny organizací uvádí, že z hlediska formy v organizacích dominuje prezenční vzdělávání. Rozvoj a vzdělávání pracovníků vedení organizace podporuje 82 % menších a dokonce až 93 % větších organizací. Také méně ně setření Seduo zjistilo, že v 83 % organizací má vzdělávání podporu nejvyššího vedení, přesto ve většině z nich není podle našeho průzkumu zavedena strategie vzdělávání a rozvoje a Head of L&D není součástí nejvyššího vedení většiny organizací. Podpora rozvoje a vzdělávání v organizacích má tedy spíše deklaratorní povahu a ne vždy se rozvoje a vzdělávání mají kroky jejich vedení.

Přínosy rozvoje a vzdělávání v organizacích

Mezi nejobvyklejší způsoby hodnocení přínosu firemního vzdělávání patří pravidelné sledování spokojenosti zaměstnanců se vzděláváním (např. pomocí evaluací nich dostanu/NPS), což uvádí dvě třetiny organizací. Přitom se jedná pouze o první nejjednodušší stupeň komplexního hodnocení přínosu vzdělávání např. podle Kirkpatrickova modelu. 40 % organizací si stanovuje výkonnostní a vzdělávací/rozvojové cíle, kterých chce dosáhnout, a vyhodnocuje, jak se to daří. Tedy 60 % tak vůbec nečiní a skutečný přínos a dopad nezjišťuje. Úroveň kompetencí pomocí některého nástroje (např. 360° zpětná vazba, speciální dotazník, speciální aplikace) pravidelně vyhodnocuje 38 % organizací. Po vzdělávacích aktivitách vždy plánuje aktivity pro transfer získaných znalostí a dovedností do praxe jen 4 % zaměstnanců ve větších organizacích. Drtivá většina vzdělávání se tedy děje, aniž by bylo zajištěno jejich smysluplné využití, natož aby bylo vzdělávání strategicky řízeno s ohledem na maximalizaci jeho efektu.

Znalosti a dovednosti pracovníků jsou předmětem pravidelného hodnocení pracovníků v 59 % menších a 70 % větších organizací.

Trendy pro rok 2024

Zřejmě nepřekvapí, že naprostá většina odpovědí zmínila umělou inteligenci, konkrétně několikrát zaznělo AI jako nová technologie, která prostupuje všemi procesy, AI jako nástroj tvorby obsahu, ale také nutnost naučit se pracovat s AI jako nová (digitální) kompetence pro pracovníky organizace. Ve většině případů byly mezi trendy zařazeny online vzdělávání, digitalizace vzdělávání, blended learning či microlearning charakterizující výraznější digitalizaci jak obsahu, tak i procesu vzdělávání v organizacích. Pokud bychom data našeho průzkumu porovnali se zřejmě nejrozsáhlejším světovým šetřením L&D Global Sentiment Survey publikovaným v únoru 2024, pak i zde uvedlo 21,5 % umělou inteligenci jako letošní zásadní trend. AI však má v šetření ambivalentní roli – na jedné straně má využití AI obrovskou podporu, ale na straně druhé respondenti vyjádřili v souvislosti s AI značné zneklidnění.

GSS dále zjistil rostoucí zájem o sledování a vyhodnocování dat ve vzdělávání. Autoři šetření spekulují, zda bude současný příklon k technologiím trvalejší podoby a dojde tak k podstatně změně orientaci L&D z osobní na technickou.

 

Zdroj: Firemní vzdělávání, 4(2024, www.firemnivzdelavani.eu